關於離職,你不能不知道!(一)

四月中旬,在ptt bbs站的熟版(RIPE_Gender)上,一位友提到老闆要她「五一以後不用來上班」,來版上向大家求助。由於在工會上班,在趕快提醒這位版友注意之餘,也同時要提醒所有朋友,事關我們自己的工作權,不能大意。現在把當時的回覆重新整理一番,貼到這邊來。

案例:
B小姐是一家公司的正職員工。某日主管對B小姐說:「五一以後你不必來上班了,公司打算把妳調到大陸去。但是因為新單位屬於本公司的子公司,所以妳在這邊要先辦個離職,到那邊再重新聘用。

這其中有沒有什麼問題?B小姐該不該答應?

不論是「解雇」或者「辭職」,在法律角度上,都直接會導致勞動契約的終止,只不過前者主動權發自於雇主,後者則由勞工發動。

首先,我們必須先看看《勞動基準法》(簡稱勞基法)第9條,搞清楚我們的「勞動契約」屬於哪一種:

《勞動基準法》
第9條
勞動契約,分為定期契約及不定期契約。臨時性、短期性、季節性及特定性工作得為定期契約;有繼續性工作應為不定期契約。
定期契約屆滿後,有左列情形之一者,視為不定期契約:
一 勞工繼續工作而雇主不即表示反對意思者。
二 雖經另訂新約,惟其前後勞動契約之工作期間超過九十日,前後契約
間斷期間未超過三十日者。
前項規定於特定性或季節性之定期工作不適用之。

簡而言之,依照現行勞基法的規定,除了「臨時性」、「短期性」、「季節性」及「特定性」的工作之外,勞動契約概屬不定期契約,而且即使定期契約期滿,只要勞工繼續工作而且雇主不表示反對,或者即使另訂新約,但前後勞動契約之工作期間超過90日,前後契約間斷期間未超過30日,就自動變成不定期契約。

也就是說,勞基法的精神,是讓全體勞工能穩定就業,所以以不定期契約為主,定期契約為輔。只要是不定期契約,基本上勞僱之間就近乎是終身雇用的關係。

在《勞動基準法》(簡稱「勞基法」)上,關於終止勞動契約的條文有幾條:其中與B小姐這次遇到的最相關的條文,一是11條、一是12條,以及14、15條。

《勞動基準法》
第 11 條
非有左列情形之一者,雇主不得預告勞工終止勞動契約:
一 歇業或轉讓時。
二 虧損或業務緊縮時。
三 不可抗力暫停工作在一個月以上時。
四 業務性質變更,有減少勞工之必要,又無適當工作可供安置時。
五 勞工對於所擔任之工作確不能勝任時。

這條翻成白話叫做「雇主必須經過預告才能解雇員工的條件」,或者是雇主得以經由預告而合法解雇勞工的五個條件。

簡單而言,到目前為止(勞委會是想狠狠的大修勞基法,去掉終身雇用制的精神、去掉對定期契約的嚴格限制,從而對派遣業大開方便之門。但在還沒修法之前,現在的法都還適用),勞基法的基本精神接近終身雇用,要求雇主提供穩定的勞僱關係和工作,因此在這種設定之下,嚴格限制雇主不能無緣無故解雇員工,即使解雇,除非錯在勞工(也就是勞基法第12條的情況),都要付給勞工資遣費(資遣費的規定見後面的勞基法第17條規定)。

簡而言之,依照目前勞基法的規定,雇主是不能任意解雇勞工的,解雇的要求是很嚴格的。勞委會、各地勞工局的一些官員、職員,總喜歡口口聲聲的說「雇主當然可以解雇」,根本就是把勞基法第11條故意視若無睹。

勞基法第11條的五種條件裡,歇業、轉讓、虧損、業務緊縮、不可抗力停工一個月以上等幾點可能比較少爭議(其實也不一定,因為很多雇主把帳面弄得看起來好像虧損,或者把生意移到海外,讓國內公司虧損,但實際還是賺錢),即使是第四項,業務性質變更、有減工之必要時,也必須先看有無適當工作可安置。
第五項,對所擔任的工作確不能勝任,這也絕對不是雇主或主管說了算,必須要有實際的證明。

另有一條同樣相關,而且勞工更得當心的是勞基法第12條:

《勞動基準法》
第12條
勞工有左列情形之一者,雇主得不經預告終止契約:
一 於訂立勞動契約時為虛偽意思表示,使雇主誤信而有受損害之虞者。
二 對於雇主、雇主家屬、雇主代理人或其他共同工作之勞工,實施暴行或有重大侮辱之行為者。
三 受有期徒刑以上刑之宣告確定,而未諭知緩刑或未准易科罰金者。
四 違反勞動契約或工作規則,情節重大者。
五 故意損耗機器、工具、原料、產品,或其他雇主所有物品,或故意洩漏雇主技術上、營業上之秘密,致雇主受有損害者。
六 無正當理由繼續曠工三日,或一個月內曠工達六日者。
雇主依前項第一款、第二款及第四款至第六款規定終止契約者,應自知悉
其情形之日起,三十日內為之。

簡而言之,這條是「雇主得以不經預告及解雇員工」的條件,也就是雇主可以不經預告而將勞工解雇的條件。很清楚的,這些條件都是勞方有違法或者及嚴重之過失的情況。

11、12兩條的差異,就在於前者勞工無過失、後者勞工有過失。因此前者雇主必須給勞工資遣費,但後者不必。

因此,在實務上,當雇主想解雇勞工,雇主常常故意捏造事實、欺騙威脅他要以第12條解雇。勞工此時如果害怕、趕緊選擇摸摸鼻子走人,或者在資方給予的「寬大善意」之下,草草簽下自願離職證明書,讓本來是惡意解雇(意思是說完全違反勞基法,連11條的條件都沒達到)白白的變成了自願離職(也就是辭職,法律用語就是勞工主動終止勞動契約),變成了勞基法第第15條規範的行為:

《勞動基準法》
第 15 條
特定性定期契約期限逾三年者,於屆滿三年後,勞工得終止契約。但應於
三十日前預告雇主。
不定期契約,勞工終止契約時,應準用第十六條第一項規定期間預告雇主。

這樣子,你會失去什麼?

第一,如果解雇根本不符合前述11、12條的條件,就是違法解雇。你本來經過勞工局調解、工會幹部或組織工作者協助施壓或法院訴訟(當然那會耗很久),可能可以恢復工作的,但因為你的害怕與妥協,選擇了第15調辭職,一切都泡湯了。

當然即使離職,在職期間雇主的不法情事,依然可以透過勞資爭議調解或者法院訴訟等方式討回公道,如果爭議或訴訟勝利,也並非不可能恢復原職,但那困難度與勞工所需要付出的成本,顯然又更大了。

第二,就算真要被解雇,你本來可以爭取到資遣費、甚至可以因為有抗爭過,而得以爭取到超過勞基法規定的資遣費額度的,但因為你害怕,你一毛錢都拿不到。

資遣費有多少?老實說,沒多少,跟你做到退休的退休金比起來(當然,勞退新制又實際上讓雇主可以強迫勞工從自己口袋裡提撥,最後的數字又大大的被砍了一筆,所以其實也沒多少;也就是說,絕對養不活你),但是對無法拿到退休金的勞工而言,也不無小補:

《勞動基準法》
第17條
雇主依前條終止勞動契約者,應依左列規定發給勞工資遣費:
一 在同一雇主之事業單位繼續工作,每滿一年發給相當於一個月平均工資之資遣費。
二 依前款計算之剩餘月數,或工作未滿一年者,以比例計給之。未滿一個月者以一個月計。

簡單說,工作一年,資遣費一個月,不足一年依比例算。

此外,你還會因為在不明不白或者禁不住威逼利誘的情況下,簽了「自願離職證明」,那麼在法律上,你是以「辭職」的形式「自願的」主動的終止了你跟雇主之間的勞動契約,不是「非自願的」被解雇,所以雇主沒有義務發給你「非自願離職證明」。換句話說,你除了資遣費一毛都拿不到,還會損失另一筆失業給付:

依據「就業保險法」,雇主開立非自願離職證明之後,可以跟當地勞工局申請失業給付,領取薪資之六成,最多可領半年,但領取期間,每個月都必須有謀職或者接受職訓的證明(意思是說你要嘛就是有在努力找工作,但是人家不用你,要嘛就是接受政府職訓以方便未來求職)。

法源如下:

《就業保險法》
第16條
失業給付之發放,依下列規定辦理:
一 失業給付每月按申請人離職辦理本保險退保之當月起前六個月平均月投保薪資百分之六十發給,最長發給六個月。領滿六個月失業給付者,本保險年資應重行起算。
二 受領失業給付未滿六個月再參加本保險後非自願離職,得依規定申領失業給付。但合併原已領取之失業給付月數及依第十八條規定領取之提早就業獎助津貼,以發給六個月為限;合計領滿六個月失業給付者,本保險年資應重行起算。
依前項規定領滿六個月失業給付者,自領滿之日起二年內再次請領失業給付,其失業給付以發給三個月為限。領滿三個月失業給付者,本保險年資應重行起算。

所以,可以選擇的話,你要選擇嘗試透過調解或者讓資方知道你懂法、你有更懂的朋友、你也知道怎麼申請調解、也敢去申請,從而保住你的工作權;你也可以選擇「此地不留爺/娘,必有留爺/娘處」拍拍屁股走人,一毛不要的自己找新工作去。你要選擇前者,還是後者呢?

在現代社會,其實絕大多數的勞工,或者是膽小、畏懼,或者是根本完全搞不清楚他可以有哪些權利、可以拿哪些法令可以拿來保障自己,或者是自以為年輕力壯或者有專業,所以在自己選擇或者毫無選擇的情況下,以前面的第二條路離開。他們或者根本不認為自己有力量、根本不認為可能爭得到;或者不求甚解,以為雇主講的都是對的;或者自以為年輕力壯或學有專精,所以工作不難找,而把自己的權利(即便常常是其實很微不足道的一點錢)給白白放棄了。

你可以怎麼辦?

重點來了。雇主打壓你、騙你,不顧念你為公司做牛做馬、沒天沒地的無薪加班,居然想搞你、讓你明明是被解雇,卻一點資遣費都拿不到。你能怎麼辦呢?

跟雇主哭訴?跟雇主撒嬌求情?含淚獻身給老闆以保住飯碗?燒香祈禱,期盼老闆良心發現?找法師作法、下蠱、降頭、咒老闆不得好死?求老闆的老婆/女兒/小老婆/好友/小狗、民代或是有力人士幫你關說?找個律師,花個五萬十萬幫你打官司?到勞工局,求一批「專業」的大小官僚幫你作主?

以我的角度、工會的角度,最好的、最根本、最徹底的方法,就是讓所有同事跟你站在一起,越多人越好;勞工唯有團結起來,才會有更大的力量。能組工會是最好的,即使人數不足或現實環境根本不可能組(公司員工人數在30人以上才能籌組產業工會),至少也應該盡量讓同事站在自己這邊、集體行動(比方到勞工局申請集體勞資調解),那也遠遠比你一個人和老闆鬥有力量。

我所鼓吹的講的或許有點像是天方夜譚嗎?那其實是因為台灣的勞工從小到大被教育的太過溫順、太不知道以團結的方式爭取自己的權益。自己不站起來、不與其他員工團結起來,每一次被公司整、遇到勞資爭議才會想找人幫忙、從而急病亂投醫,這往往都是沒用的。台灣的勞工多半沒有這種認知,平時完全想都不想工會,事情一發生,最多就只能以近乎討債公司的自救會來抗爭。這其實是組織工作者最無奈的事。

附帶一提,前面有版友提到離職前一定要跟雇主要求「結清年資」。聽起來,其實對結清年資的規定也有所誤解。

第一,所謂的「結清年資」,只對是有勞退舊制年資的勞工適用。也就是說,如果你是在94年7月1日之後進入現在這家公司的話,你根本沒有所謂的「結清」的問題,或者說你根本沒資格結清。因為依據《勞工退休金條例》,在94年7月1日以後到職者,一律適用勞退新制,沒有勞退舊制的選擇權。

所以B小姐首先要先看自己進來這家公司的時間,看自己是否合於結清的規定。

第二,所謂「結清年資」,指的是:有勞退舊制年資的勞工,在勞資「合意」的情況下,把勞資雙方勞動契約存續期間的舊制退休基金,由雇主以不低於勞基法退休的規定(也就是勞基法55及84-2條)的金額發放給勞工。結清之後,就自動開始適用勞退新制。

所以要結清的話,必須經由勞資雙方合意,也就是勞僱雙方都要同意。勞工單方面要求雇主結清,雇主是可以完全不甩你的。

實際上,這條不強制、必須勞資合意的規定,讓這一條結清條文根本形同具文。這是勞委會用來讓立委得以向勞工交差、或說讓勞委會和立委交相賊的欺騙勞工、完全出賣勞工的舊制勞退金請領權的條文。實務上,能結清的例子少之又少。《勞工退休金條例》,說穿了,根本是勞委會讓所有雇主得以逃避勞退舊制提撥的逃脫大法。

結清年資的法源:

《勞工退休金條例》
第11條
本條例施行前已適用勞動基準法之勞工,於本條例施行後,仍服務於同一事業單位而選擇適用本條例之退休金制度者,其適用本條例前之工作年資,應予保留。
前項保留之工作年資,於勞動契約依勞動基準法第十一條、第十三條但書、第十四條、第二十條、第五十三條、第五十四條或職業災害勞工保護法第二十三條、第二十四條規定終止時,雇主應依各法規定,以契約終止時之平均工資,計給該保留年資之資遣費或退休金,並於終止勞動契約後三十日內發給。
第一項保留之工作年資,於勞動契約存續期間,勞雇雙方約定以不低於勞動基準法第五十五條及第八十四條之二規定之給與標準結清者,從其約定。
公營事業之公務員兼具勞工身分者,於民營化之日,其移轉民營前年資,依民營化前原適用之退休相關法令領取退休金。但留用人員應停止其領受月退休金及相關權利,至離職時恢復。

另外,前面提過的勞基法的退休金計算方式,在勞基法的第55和84-1條:

《勞動基準法》
第55條
勞工退休金之給與標準如左:
一 按其工作年資,每滿一年給與兩個基數。但超過十五年之工作年資,每滿一年給與一個基數,最高總數以四十五個基數為限。未滿半年者以半年計;滿半年者以一年計。
二 依第五十四條第一項第二款規定,強制退休之勞工,其心神喪失或身體殘廢係因執行職務所致者,依前款規定加給百分之二十。
前項第一款退休金基數之標準,係指核准退休時一個月平均工資。
第一項所定退休金,雇主如無法一次發給時,得報經主管機關核定後,分期給付。本法施行前,事業單位原定退休標準優於本法者,從其規定。

簡單說,就是:
1. 以離職前半年平均薪資為「基數」
2. 工作年資前15年,一年2個基數
3. 工作年資前15年後的年份,一年1個基數
4. 最高45個基數

版上臥虎藏龍,各行各業的專業人才都有,可是除了極少數的律師(因為國考是不考勞動法的),恐怕沒有幾位對工會、對勞動法、對勞工權益有足夠清楚的掌握。希望以上的說明,能對大家有一些幫助

相關資訊
全國法律資料庫
在「法規檢索」裡輸入欲查法令名稱或關鍵字即可

勞動基準法
就業保險法
勞工退休金條例

勞動相關法規、相關函釋
同時可以在勞委會網站裡的勞工法令查詢系統找到

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8 comments

  1. julialhh

    你好:
    我們補習班因為跟某位安親老師理念不合,要求她做的事情均了草行事,並且都班主任不予認同而在言語上時時予以挑釁,造成管理上的困擾,也常常在班上對學生陳述其他老師的不適任(學生回家會告知父母老師的對話,造成我們需和家長解釋這些不應該發生的事情。前天也因為她利用上班時間拖地造成學生摔傷情事,跟她溝通事情發生的前因後果,她也一眛的認定是學生的錯才會有這樣的事情發生,種種情事導致我們認為她的理念跟補習班的理念有很大的差距,我們想辭退她,請問依據勞基法我們應該如何處理而不會讓她有做文章的空間(因為她每次出事都會找議員助理來處理,我們也是很煩及困擾),她已經在本班工作2年了,我應該讓她簽什麼東西?另外資遣費應該如何計算(她是新制)?還有她的勞保並不在我們公司(因為她的勞保是在工會,她不願意放棄工會的福利,所以我們只好每個月補貼她1000元的勞保支出),我們需要幫她報勞保局嗎?還有我們有沒有任何法律上應付的責任嗎?她的薪資是20000元,謝謝你

  2. KarlMarx

    Arnold:

    你的情況我不清楚,請提供更詳細的資料。你是自己要辭職,還是公司要你走?如果是前者,理由是什麼?

    要言之,如果是公司要你走,你根本完全不需要簽什麼「離職申請書」,因為你根本沒「申請」離職,是公司要你走的。如果是自願離職,我想先知道為什麼?如果是因為勞動條件或管理方式,其實可能還有操作空間。如果真要走,而公司的離職申請書又可以讓你勾選「非自願離職」,有可能是讓你好申請失業給付。但我在資訊不足的情況下,很難提供進一步建議。請提供進一步資訊或者直接與我聯繫吧!

  3. 通告: 關於離職,你不能不知道!(三)-「調動」與「合意終止年資」 at KarlMarxian Carnival
  4. 通告: 關於離職,你不能不知道!(二)–簡單談法律知識與勞工團結 at KarlMarxian Carnival
  5. ricepaddy

    嗨,能否借轉貼,謝謝!

    這篇文章讓我想起之前打工的日子
    到處換來換去的經驗
    當時可能跟老闆"不錯"
    事實上會"不好意思"去跟老闆計較太多
    而且相關法令也懶得去找

    我覺得對於打工族、工讀生、兼差、臨時工等等
    受限於某些價值觀、習慣或文化
    要主動想去爭取自己權益
    還不太容易…

    因此,問題可能不只是這些法令是不是保障我們
    而是我們平常怎麼看待
    勞工跟雇主的關係

  6. Trackback: Ricepaddy

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