關於離職,你不能不知道!(三)-「調動」與「合意終止年資」

在前面關於離職,你不能不知道!(一)關於離職,你不能不知道!(二)文中提過的那位版友對於公司要求她先行離職、再到新公司任職的討論當中,該版友提到:她的公司其實是有工會的,但是一來似乎她的主管是工會的代表,二來她根本覺得自己是資方的,因此不相信工會。從這裡開始,這是我的另一些回應。

我不大清楚當初提問的版友的幾個主管跟工會幹部之間的關係,也完全看不出來公司明明有工會、卻不能/不願/不敢找工會求助的原因(比方自己曾吃過工會的虧、聽過有同事找工會求助、但被出賣、或者事實證明這群工會幹部根本都是不管會員權益、只會為自己謀福利的騙子與工賊),所以只能很籠統的以一個工會組織工作者的態度來回應那位版友、給她一些建議。

我的基本立場,就是鼓勵勞工組工會,或者至少採取集體行動,因為這才是勞工保護自己的真正的唯一有效手段。如果有工會不找,卻來網上找根本完全不瞭解你公司和工作狀況的版友們求助,這實在有點本末倒置。如果問過工會,工會給了某些建議,我也比較好從他們的建議和判斷一起幫妳看看。

好幾位推文的版友已經點出了其中蹊蹺。的確,做為勞工,我們當然可以質疑、提問:是公司要調我過去的,我們的勞僱契約並不終止,為什麼要我這邊先離職、到了大陸的新公司那邊才能開始報到、上班?如果中間有任何差錯、任何問題,誰來補償我的權益?我這邊已經辦了離職了,公司到時候完全翻臉不認帳,我能怎麼辦?

其實這種情況不單單只發生在派駐大陸的公司;國內太多公司也是這麼做的,多半是同一集團的不同公司、不同事業之間的調派。

這牽涉到另一個問題了:「調派」「調動」

調派會牽涉到的問題包括:

1.在同一集團內不同公司間調派,年資可否持續?
各項以年資為計算單位的福利和權利(比方每年的特休假等等) 是不是可以連續計算?

2.我原來是不定期契約,到新單位,是不是一定也是不定期契約?

3.原來繼續試用勞退舊制(就是沒選新制或者選擇繼續採用舊制)者,因為公司調派,是不是就得改為新制?還是可以繼續延續舊年資?

4.在同集團不同公司間調派時,勞健保的投保單位可以繼續維持原公司嗎?還是每一次轉換就需要轉換一次?如果必須轉換,轉換中間如果有時間差怎麼辦?如果剛好在該時間差內發生可以向勞保請領各項給付的事件(傷病、工傷、職災、意外、死亡、生產等),如果有公司要負責的部分,到底是哪家公司要負責?

別以為以上的問題是故意雞蛋裡挑骨頭!這些問題當中的好幾個,恰恰就是勞退新制實施後碰到的重大問題,也是勞委會曾經召集許多工會和資方共同開會研商的。

我相信如果真的碰到這種情況,老闆、主管們,大概會攤開雙手,很無奈的說:
1.我們也很想幫你持續同一張勞僱契約,不要這樣轉來轉去的,但是法令不允許啊!blablabla
2.本公司制度完善、對員工絕對照顧,絕對不可能讓你在中間有任何損失的!安啦!
3.調派出去作主管,不但有遠地加給,花費更少,還天高皇帝遠,作爽爽的主管,其實是種高昇啊!好多人想搶還搶不到耶!你不要這麼不知好歹啊!
4.調派出去,是讓你更有磨練的機會!過幾年,等你有更多實務經驗,你就更有機會在公司裡更上一層樓了!

這些話,聽來很熟悉、很心動,但心裡卻還是有點怕怕的,是嗎?

那麼,面對你心中的疑惑,回到原點來想一想:

是誰要調派你到另一個單位、集團內另一個公司、關係企業上班的?是你的主管、你的老闆。你的公司僱用了你,卻又要你在不同單位間調來調去,這些都不是你主動爭取來的,而是被主管派的,那憑什麼要你自己來負擔這種調派可能產生的各種風險?你的主管和老闆們如果真是賞識你、提拔你、磨練你,想讓你到另一個單位磨練一下,就該對你提出百分之百的絕對讓你能安心的保證。

建議:

向主管要求說明你的一切疑問,並且不要輕易被主管的威逼利誘給唬過去。不完全弄清楚,堅持不答應、不在任何文件上簽字。主管若是再說沒問題,就問他:「你可以代表公司跟我打契約,保證一切沒問題、並且載明願意負擔我因為換約風險而產生的一切損失嗎?」

之後,如果你的公司有工會的話,把這些說明直接帶到工會,問工會幹部與務人員的意見,並且請工會向公司徹底的在制度層面把相關問題釐清。如果還是有所疑慮,再找勞工局或者當地的產業總工會、或者長你自己或經人介紹所認識、知道的工會幹部、組織工作者詢問。

前面提到的公司要求「先離職,在到新單位、新公司報到就職」,在勞僱關係上,包括了常常是法律灰色地帶的「合意終止契約」,以及之後「新的勞動契約生效」。在法律上而言,牽涉到一個勞動契約的終止,以及另一個勞動契約的簽訂。

什麼叫「合意終止契約」?簡而言之,這是資方用來規避資遣員工所需支付的資遣費或退休金的非法手段,也就是在分明是資方要員工離職的情況下,逼迫員工以辭職的形式終止勞動契約。所謂的「合意終止契約」,說穿了,其實根本就是辭職的換句話說罷了!一旦接受資方的「合意終止年資」,其實就是自己辭職,也就是你自願終止現在的勞動契約、離開現在的工作,之前的年資和各項與年資相關累計的福利(包括舊制勞退金、依照年資累計的特休或獎金等),當然也就同時喪失!

新的勞動契約生效,與前一個契約的終止,彼此之間是毫無關係、風馬牛不相及的兩件事。不要以為有新契約,就代表舊契約的各種條件可以自動的「過渡」過去。法律上絕對沒「自動過渡」這回事!不要被公司給騙了!

千萬不要小看這個問題!勞退新制推行前後,無數公司從人資公司那邊學來「合意終止契約」這招以各種威逼利誘的方式,讓員工結束舊的勞動契約,然後重新簽訂新約。這樣一來,舊制勞退金、資遣費、年資,都完全灰飛煙滅了!很多勞工不是完全不知道,但就是不敢吭聲,或者因為景氣不好、工作難找,所以咬著芽、含著淚簽下去。

更可惡的,在《勞工退休金條例》剛通過時,勞委會的官員曾經在與資方對話的會議上(會議內容其實是向資方說明勞退新制可以讓他們減低多少成本,百般拜託資方接受勞退新制),公開的向資方明示:用「合意終止年資」的方法,資方其實就可以免除對員工勞退舊制的一切提撥和給付責任了!資方當然對此雀躍不已!好在當時我追著這個議題,在當時老闆配合一起窮追猛打之下,勞委會之後才趕緊收手,鄭重宣布「合意終止年資」違法。但是是不是真的嚴厲執行取締?當然是絕對不可能的。

其實,94年底的時候,中央健保局也曾對轄下的三個門診中心企圖以同樣的方式把全體的暫僱人員改為勞動條件更差的「臨用人員」。因為我等幾個組織工作者的介入及說明,全體暫僱人員寄出存證信函,資方才趕緊收手,宣布「絕無此事」、「誤會一場」。

你的調職,絕對不是你一個人的問題,是你們公司眾多員工都可能碰到的;你不反映,工會或許根本不知道有這個問題,又如何幫你解決呢?

附帶一提,客服人員轉到外地,這不但是調派,其實還可能牽涉到勞務外包、勞動派遣、勞務承攬、電傳勞動(以電話或電腦網路傳遞勞務)。

惡毒一點想,公司有可能是在以「合意終止年資」之名,一方面行阻斷員工舊制退休金與資遣費領取資格之實;另一方面,新契約既然是新的,所有勞動條件、福利與舊契約完全無關,一切重新計算,並且完全沒有任何保障(定期契約意謂:契約期滿,可以立即終止)。另外,新契約很可能是更缺乏保障、是否續約都全憑資方高興的「定期契約」。

所以當下重點不是現在答應或不答應,這也絕對不是你一個人的問題,而是搞清楚整個狀況和公司對相關權利義務與保障的規定,並且立刻把收集到的資料拿到工會,請工會判讀、給予建議。

後話

其實中華電信公司在正式在法律上私有化(或稱:「民營化」)之後所採取的一系列以強迫員工調職以進行逼退、節省人力成本的非法惡行,就跟這位版友所說的狀況,如出一轍。許多員工被迫調到不同縣市上班,也有許多員工被迫調離做了數十年的熟悉的崗位。這些手法,其實完全都違背了「調動五原則」,並且被台北市、高雄市兩個勞工局明確宣告違法。公司依然蠻橫不理,所以才促成了中華電信工會今年五一的那場大遊行。

調動五原則

內政部74年9月5日(74) 台內勞 字第 328433 號解釋令

發文單位:內政部
發文字號:(74) 台內勞 字第 328433 號
發文日期:民國 74 年 09 月 05 日
資料來源:
勞動基準法暨附屬法規解釋令彙編(81年10月版)第 130 頁
勞動基準法暨附屬法規解釋令彙編(84年10月版)第 161 頁
勞動基準法暨附屬法規解釋令彙編(86年4月版)第 178 頁
勞動基準法暨附屬法規解釋令彙編(87年5月版)第 178 頁
勞動基準法暨附屬法規解釋令彙編(89年1月版)第 180 頁
勞動基準法暨附屬法規解釋令彙編(90年6月版)第 195 頁

相關法條:
勞動基準法 第 9 條 ( 73.07.30 )
勞動基準法施行細則 第 7 條 ( 74.02.27 )

要旨:雇主調動勞工工作之五項原則

全文內容:勞動基準法施行細則第七條第一款規定,工作場所及應從事之工作有關事項應於勞動契約中由勞資雙方自行約定,故其變更亦應由雙方自行商議決定。如雇主確有調動勞工工工作必要,應依下列原則辦理:

(一) 基於企業經營上所必需;
(二) 不得違反勞動契約;
(三) 對勞工薪資及其他勞動條件,未作不利之變更;
(四) 調動後工作與原有工作性質為其體能及技術所可勝任;
(五) 調動工作地點過遠,雇主應予以必要之協助。

參考法條:勞動基準法施行細則 第 7 條 (74.02.27)

資方常常有法律顧問、律師,還有到處藉機賺錢的人資顧問公司作他們的幕僚、軍師,隨時可能以各種招數欺騙員工。我們身為勞工、受僱者,在勞動彈性化、工作穩定性越來越低的現代社會,如果想要有一份穩定的工作、如果不想隨時成為無端被欺騙的犧牲者,又怎麼能不隨時提高警覺、並且充實自己對於各項勞動法令的認識呢?

但是,一個人對勞動法令再怎麼強,頂多也只能自救,甚至在形式比人強的情況下,常常甚至連自救都不可得。怎麼辦?勞工要自救,別無他法,團結起來、組織起來吧!但這不僅僅是每一個勞工的責任;我們作為組織工作者,如何能夠協助現在更多樣化、彈性化的聘僱關係之下的勞工組織起來,更是我們需要思考、面對的嚴肅課題。

5 comments

  1. 非法解僱訴訟中

    weix3310@so-net.net.tw
    樓上的跟公司說一下,請他們發離職證明書(不紀錄理由),就可以以“無法確認離職原因”申請失業給付,公司也無需資遣通報和賠錢,要警告他們自請離職將面對非法解僱的風險。

  2. Annie

    版主您好,

    我先生在試用期3個月內,遭公司告知要他離開,隨後拿出離職申請書要他填寫.我先生告訴對方,他不是自院離職,所以不勾選離職單上所列的離職原因(ex.志趣不合,另有高就等),僅在上面簽名後交出.爾後,該公司卻以我先生有填寫離職申請書為由,拒絕發給給非自願離職證明. 也因此,我們無法申請失業補助. 我們打算向勞工局申請協調,同時也想向版主請教,若是協調不成,我們是否仍可申請失業補助呢? 我們只是領死薪水的勞工,即便只有6成薪資的補助,對家計也是十分重要. 先謝謝您的資訊!

  3. KarlMarx

    聰頭:
    是啊!我也很高興碰到你。我把你的部落格加進我的聯播裡面了。你那邊有做聯播的話,也歡迎加我的!

    米米兒:
    當然歡迎嘍!我想,所有組織工作者,都不怕記者問,就怕記者不問啊!另外,除了採訪的問題之外,你們自己的勞動條件、勞資關係上有任何問題的話,也非常歡迎!

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